人材開発・エンゲージメントマネージャー｜研修・定着・社員LTVを向上

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業との共同事業を中心に、複数の事業と組織を展開しています。 事業と組織が拡大するなかで、採用した人材が早期に活躍し、会社の思想や行動基準を理解し、長く成長し続けられる環境をつくることが重要になっています。 今回募集する人材開発・エンゲージメントマネージャーは、社員の入社後を担当し、オンボーディング、研修、育成、エンゲージメント向上、定着支援、退職分析などを通じて、社員LTVを高めるポジションです。 LIVにおける社員LTVとは、社員を単純な金額で評価する考え方ではありません。 一人ひとりが入社後に早期に立ち上がり、継続的に成果を出し、役割を広げ、次の人材を育てながら、会社と長期的な信頼関係を築けている状態を指します。 入社人数や研修実施回数だけを追う仕事ではありません。 ・入社後、いつから成果を出せるようになったか ・会社の思想や行動基準を理解できているか ・上司との関係、役割、期待値は明確か ・成長実感や仕事への納得感があるか ・どの時期に離職リスクが高まっているか ・なぜ活躍する人と定着しない人に違いが生まれるのか を、データと現場の声の両方から分析します。 そのうえで、入社前後の情報提供、オンボーディング、研修、1on1、マネージャー育成、キャリア支援、社内コミュニケーション、サーベイなどを設計します。 LIVでは、会社の思想や行動基準を、入社時に説明して終わるものとは考えていません。 実際の会議、1on1、評価、フィードバック、顧客対応、チーム運営など、日々の仕事のなかで体現される状態をつくる必要があります。 人材開発・エンゲージメントマネージャーは、研修を開催するだけではなく、会社が大切にする思想を、社員が理解し、具体的な行動へ変えられる仕組みをつくります。 また、退職率を集計して報告するだけでなく、退職理由、在籍期間、部署、上司、役割、採用経路などを分析し、採用、配置、育成、マネジメントのどこに課題があるかを特定します。 採用部門、各本部長、GM、マネージャーと連携しながら、入社後に人が活躍し続けられる組織をつくることがミッションです。 具体的な業務 ・全社の人材開発、エンゲージメント方針の策定 ・入社後の社員体験、育成課題の把握 ・新入社員オンボーディングの設計、運用 ・入社初日、1週間、30日、60日、90日の支援設計 ・会社、事業、組織、役割に関する入社研修の設計 ・LIVの思想、行動基準に関する研修の設計 ・LIV TRUST STANDARDの理解、浸透支援 ・新入社員と上司の期待値調整 ・入社後面談、フォロー面談の設計、実施 ・新入社員の立ち上がり状況の可視化 ・独り立ちまでの期間、業務習熟状況の管理 ・職種別、等級別、役職別の研修設計 ・メンバー、リーダー、マネージャー、GM向け研修の企画 ・マネージャー向け1on1、評価、育成研修の設計 ・管理職のマネジメント課題の把握、改善支援 ・次世代管理職、後継者候補の育成施策 ・社員のスキル、役割、成長課題の整理 ・キャリア面談、成長支援の仕組みづくり ・社内研修、勉強会、育成プログラムの企画、運営 ・研修受講率、理解度、実践度の測定 ・研修後の行動変化、成果への影響の確認 ・エンゲージメントサーベイの企画、実施 ・部署別、役職別、在籍期間別のサーベイ分析 ・社員の成長実感、役割認識、上司との関係の可視化 ・組織課題、離職リスクの早期把握 ・パルスサーベイ、定期面談の設計 ・退職率、早期退職率、定着率の集計 ・部署別、上司別、職種別、採用経路別の退職分析 ・退職理由、退職時期、離職傾向の分析 ・退職面談、退職者アンケートの設計、実施 ・防ぐべき退職と、組織上必要な新陳代謝の整理 ・社員LTVを構成する指標の設計 ・入社から独り立ちまでの期間の管理 ・在籍期間、昇格、役割拡張、管理職輩出の分析 ・活躍人材、長期定着人材の共通点分析 ・採用部門への活躍人材、早期退職者の情報共有 ・採用要件、選考基準の改善支援 ・評価結果、1on1、研修、サーベイの情報連携 ・各本部長、GM、マネージャーへの組織改善提案 ・不振組織、離職率の高い部署への改善支援 ・組織内コミュニケーション、情報共有の改善 ・社内表彰、称賛、成功事例共有の仕組みづくり ・社員の帰属意識、挑戦意欲を高める施策の設計 ・人材開発に関する年間計画、予算の策定 ・人材開発チーム、担当メンバーへの目標設定、評価、育成 ・研修会社、講師、外部パートナーの選定、管理 ・施策の効果測定、改善 ・HR GM、経営陣への人材、組織状況の報告 ・将来的な組織拡大を見据えた人材開発体制の構築 このポジションの特徴 人材開発・エンゲージメントマネージャーは、研修の日程調整やイベント運営だけを担うポジションではありません。 社員が入社してから活躍し、成長し、組織へ定着するまでの流れを設計します。 研修を実施した回数ではなく、研修によって社員の行動や成果がどのように変わったかを確認します。 エンゲージメントサーベイも、数値を集計して終わるものではありません。 数値が低い部署や項目について、現場へのヒアリング、マネージャーとの協議を行い、役割、会議、1on1、育成、配置などの改善へつなげます。 また、退職率を一律に下げることだけを目標にはしません。 会社と本人の双方にとって望ましくないミスマッチを減らし、活躍している人材が長く成長できる状態をつくることを重視します。 人をつなぎ止める施策ではなく、社員が仕事、役割、会社の思想に納得し、自ら成長したいと思える組織をつくる仕事です。 等級ごとの担当範囲 M1〜M2：人材開発マネージャー初任者 ・オンボーディング、研修、社員面談など複数施策を担当 ・上位責任者の支援を受けながら人材開発計画を運営 ・担当メンバーへの目標設定、評価、育成を実施 ・入社後30日、60日、90日の定着状況を管理 ・研修の企画、運営、効果測定を行う ・退職率、定着率、サーベイ結果を集計、分析 ・各マネージャーと社員の育成課題を整理 ・人材開発業務の標準化を進める M3〜M4：自律的な人材開発部門マネージャー ・全社のオンボーディング、研修、定着施策を自律的に管理 ・職種別、等級別、管理職別の育成体系を設計 ・エンゲージメントサーベイを実施し、組織改善を主導 ・退職率、早期離職、社員LTVの主要指標を管理 ・離職率の高い部署、不振組織への改善支援を行う ・採用部門と活躍人材、早期退職者の傾向を共有 ・各本部長、GM、マネージャーへ改善提案を行う ・人材開発メンバーを通じて施策成果を生み出す M5〜M6：上位人材開発マネージャー・GM候補 ・全社の人材開発、エンゲージメント戦略を横断管理 ・会社の思想、行動基準を育成体系へ反映 ・管理職育成、後継者育成、組織開発を主導 ・採用、配置、評価、育成、定着の接続を設計 ・社員LTVと事業成果の関係を可視化 ・複数本部の組織課題、離職課題を改善 ・次の人材開発責任者、マネージャー候補を育成 ・将来的なHR GM候補として人材戦略に関与

・人事、人材開発、研修、組織開発のいずれかの実務経験 ・複数の社員、部署、施策を横断して管理した経験 ・メンバーへの目標設定、育成、フィードバックを行った経験 ・オンボーディング、研修、社員面談のいずれかを設計した経験 ・退職率、定着率、サーベイなどの数値を扱った経験 ・社員やマネージャーへのヒアリングから課題を整理した経験 ・研修を実施するだけでなく、効果を確認、改善した経験 ・数値と社員の声の両方から組織課題を判断できる方 ・会社の思想を押しつけるのではなく、行動へ変換できる方 ・社員の希望だけでなく、事業と組織の視点も持てる方 ・重大な離職、組織課題では自ら現場へ入れる方 ・基本的なPC、表計算、資料作成、チャットツールを使用できる方 ・LIV TRUST STANDARDに共感し、自ら模範となる行動を実践できる方